La importància del canvi en l'organització de les entitats

Com a humans, estem dissenyats per estar atemorits dels canvis. Nombrosos estudis de recerca científica mostren que aquests instints tenen un origen a la prehistòria i que són un llegat de la gran incertesa en la qual van viure el 95% de generacions d’humans que ens han precedit.

 

S’ha d’entendre per tant que, havent evolucionat per viure atemorits dels canvis (i amb molta raó!), els equips de professionals de les nostres empreses, cooperatives, entitats i institucions del segle XXI tinguin certes reticències a l’hora d’acceptar nous canvis, deixant així que triomfin estratègies “del peix al cove”, tot i tenir la certesa que molts dels canvis en qüestió són positius, tant de manera individual com col·lectiva. El xoc cultural es produeix, però, entre un món que globalment s’està accelerant cada dia més i els nostres gens que segueixen atemorits dels canvis.

Així doncs, podem fer quelcom per facilitar l’adopció de canvis d’organització i culturals a les nostres entitats?

L’àrea de les ciències empresarials que estudia aquest tema s’anomena “Gestió del canvi” i cal tenir en compte els aspectes esmentats quan proposem d’implementar canvis significatius en les nostres organitzacions. Per exemple, quan estem obrint una nova línia d’aportació de valor innovadora o començant a canviar la metodologia de treball a una metodologia més digital amb eines com un ERP.

 

Per facilitar els canvis organitzatius el punt de partida serà una reflexió profunda de l’impacte que tindrà en les persones. S’ha de pensar el projecte des del punt de vista d’aquestes persones, el seu context i les seves necessitats i potencials resistències que poden plantejar, quin efecte tindrà aquest canvi en la seva feina?i en la seva realització professional?

 

Sovint, per tal de llimar les resistències, serveix implicar a persones claus en la presa de decisions sobre canvis organitzatius. D’aquesta manera quan la decisió no els hi ve “imposada” sinó que les persones clau han participat en la decisió i en la manera d’implementar aquest canvi, s’aconsegueix facilitar en gran mesura el camí per aconseguir-ho.

 

Per no aclaparar a les persones amb una quantitat massa abrupta de canvis es recomana començar per projectes pilot amb processos simples, impactant a grups de persones concrets (per exemple un CRM que suposa un canvi només per l’equip comercial de l’entitat) i per assegurar la funcionalitat d’aquests projectes pilot cal utilitzar prototips (o tests) per començar a treballar amb una base de dades que no sigui la real, i així poder aprendre les metodologies i funcionament del nou sistema de treball.

 

Les Persones, la Participació, els Pilots i els Prototips formen part de les 4 P de la Gestió del canvi que cal tenir en compte per treballar de manera efectiva un canvi cultural en les nostres organitzacions.